亚洲银行业高管薪酬体系分析(4)

　　启示二：国有银行薪酬改革的目标问题。在目前的研究和实际工作中，以美国的银行高管薪酬体系为目标的不在少数。

　　众所周知，美国的银行高管薪酬水平一直遥遥领先于世界其它国家，甚至在美国国内，银行高管也是薪酬水平最高的。但美国的银行高管薪酬也是以明显的激励和约束机制为特征的。有研究表明，2002年在美国福布斯500强的20家样本银行中，80%的银行高管薪酬收入中与业绩无关的固定年薪仅占其全部薪酬的20%以下，作为短期激励的年度奖金占全部收入的27%，其余50%以上的收入全部来自股票期权激励。

　　美国这种高激励、高波动的薪酬体系与美国高度发达的资本市场和经理人市场密不可分。银行的股价直接反映了经理人的经营业绩，也对经理人的个人财富产生巨大的影响。另一方面，高度流动的经理人市场使得经理人人力资本可以准确地通过市场进行定价，同时市场也对经理人员起到了良好的监督作用。

　　但在亚洲国家，资本市场和经理人市场都不如美国发达和活跃，因此，银行高管人员薪酬结构中固定的比例就较高，例如：日本企业高管多采用“终身雇用制”和“年功序列制”，薪酬相对稳定。中国目前处于资本市场和经理人市场刚刚起步阶段，市场对于银行高级管理人员的定价能力和监督的有效性还较弱，在目前外部监管和内部监督不到位的情况下，如果一味的追求美国银行高管薪酬的绝对水平，薪酬的激励作用恐难以有效发挥，最终可能只是银行高管人员与股东之间的利益再分配。

　　启示三：随着中国的银行业改革的深化，更多的银行引入战略投资者，走向资本市场，银行的股权结构更加多元化，银行高管的薪酬水平也出现了较大的增长，银行高管间的收入差距也越来越大。

　　此次研究，我们也发现银行高管的薪酬水平与银行的业绩水平和规模相关程度均不明显。那么，究竟是什么因素最终决定了高管薪酬水平的高低呢？什么样的薪酬水平和结构才算合理呢？

　　可能目前我们还不能对这些问题做出一个准确的结论，但我们看到，亚洲各国都在以不同的方式积极推进国有银行的市场化改革，建立市场化的银行经理人选聘机制和薪酬激励机制，在引入外部竞争和外部监督机制的同时，让市场成为对银行人力资源选择和定价的主体。同时加强银行的外部监管，强化银行的信息披露，提高透明度，使股东、存款人和其他市场参与者能够及时了解和评价银行的真实经营状况，以降低委托人的监督成本。

　　由于亚洲各国/地区的资本体系基本上是以间接融资为主，国有控股(参股)银行普遍占有较高的比例，亚洲金融风暴后，亚洲各国的经济发展水平趋向平衡，商业银行生存的宏观经济环境也大体相似。因此，对于亚洲银行业高管薪酬与银行竞争力的研究我们还会继续下去，这对于中国银行业的深化改革，建立、健全银行高管人员的激励与约束机制具有十分重要的参考和借鉴意义。

    指导 何佳（香港中文大学教授） 执笔 徐静（清华大学）