我们总是会好奇：他们—熟人、同事和老同学们—收入到底是多少？在什么时候，他们的薪酬就这样突然上涨起来？

封面报道

　　文｜CBN记者 赵蓉 李会娜 许诗雨 王清 兰红 宁华

　　实习记者 王银超 周诞

　　调查及采访｜实习记者 张林晚 杨萍 宋静 任粲然 王银超 付康 陈振华 许小雅

　　这是《第一财经周刊》第6年对公司人进行年终福利调查。今年，除了1026名公司人填写了我们的调查表之外，我们还通过采访的形式，访问了10个行业，工作3至8年的100位公司人。

　　从职场新鲜人，成为已经有3年工作经验的“前辈”后，相对于过去，通常都有了比较清晰的未来；而那些已经工作8年以上的，则已经进入稳定阶段，他们富有经验，也能因此获得较高的报酬……

　　尽管资历、行业或者岗位不尽相同，但通常来说，“第3年”就是他们的第一个关键点。

　　01 总体薪酬涨幅5年最低，快消、零售、技术等行业表现较好。

　　2012年到底有多不景气？看看工资单，来自不同行业的公司人可能会给出不一样的回答。

　　这一年，远至欧债危机蔓延，近到中国GDP增长，都显示着大环境的不景气。提供佐证的，同样还有我们的薪酬涨幅。所有第三方机构调查的数据皆显示，2012年中国全行业的整体薪酬涨幅在9%左右，综合通货膨胀的影响，实际增幅是2008年以来的最低。

　　就是在这样的背景下，一些特定行业有了增长薪酬福利的理由。

　　为抵消在美国、欧洲等成熟市场业绩增长的渐趋放缓，越来越多的跨国零售和消费品公司选择在中国加大投入，以寻找蓬勃发展的新消费者市场。根据怡安翰威特调查，零售(9.1%)、高科技制造(9.6%)、快速消费品(9.65%)和医疗保健(9.5%)等内需拉动型行业，整体薪资涨幅较高，伴随的还有公司间的高度竞争和高离职率(从19%至31%不等)。

　　02 金融、医药不再大幅加薪，但绝对值仍高。

　　一直处于全行业中位的消费品行业竟然在加薪幅度上领跑全行业？会出现这一点，仅仅是因为其它行业降低了加薪幅度而已。

　　尤其是金融、医药、房地产等几个传统高薪酬增长行业，过去4年的时间里，一直处于快速扩张时期。为满足扩张和竞争造成的人才需求，这些行业里的公司常常提供高出行业平均水平达30%的薪酬。而2012年，受投资环境直接影响的金融行业公司、跨国制药集团为主的医药行业，纷纷出现了一定程度的疲软，不再大规模加薪。上一次我们的调查中，在医药行业中工作的David就曾预计自己在2012年可能不会有大幅加薪。从今年的调查来看，David的一位同行认为，“行业形势不景气”可能会导致自己在2013年薪酬下降。

　　不过值得一提的是，尽管过去一年没能得到太多加薪，金融和医药行业现有人员薪酬水平的绝对值仍处于全行业的高位。

　　03 房地产是唯一没有反映出“业务萎缩”的行业，但人力成本增长表明新市场正在拓展。

　　2012年下半年，中国多个城市的“地王”纪录不断被刷新，背后是抑制了两年的刚性需求集中爆发，万科、绿地和保利的销售额都破了千亿。这个“被调控”的行业实际发展良好。2012年个人最高年终奖500万元的传言，就发生在房地产行业中。这是极少数，在我们的调查中，这个行业最高年终奖为8万元，只占全体的2.17%。更多的人年终奖集中在5000元以下，以及5000元至1万元两个区间之内。

　　怡安翰威特的数据显示，房地产行业调薪增幅并不高，整体平均只有7.9%。许多房地产公司的确新增了人力资源开支，但大多数开支并未投入到人员增长方面，而多被用于新业务地区和新城市。而随着商业地产的投资热，零售、业务拓展以及服务业的项目经理都成为了特别抢手的岗位，他们因此获得高薪。

　　但对于未来，超过8成的房地产从业人员认为，自己2013年将加薪。

　　04 机械制造和能源化工处于低迷期，招人计划缩减。

　　还是和宏观环境不景气有关，制造业在2012年低迷期紧缩了招聘。在科锐国际的调研中，受访的机械制造业公司里只有47.1%计划增编，这个比例在所有行业中仅高于能源化工0.6%，而34.6%的机械制造企业计划减少员工的数量。

　　如果你处在能源化工行业，跳槽将变成必须更加慎重考虑的事。能源化工公司对新增人力的需求量排在了全行业之末，并且有35.2%的公司计划减少员工数量。尤其是新能源行业，整体发展疲软，行业目前处于洗牌格局。而基础化工业经历了4年的快速发展后，增速放缓。“经济形势不明朗，但是中国整体薪资涨幅惯性依然存在，所以应该稍低于去年同期，但不会太低。”一位接受我们调查的公司人说。

　　不过，由于化工业的两大下游产业是汽车和地产，这两个行业的发展趋势将一定程度上支撑化工行业的人才需求。

　　05 市场营销岗位，高薪不分行业。

　　专业的市场营销人员似乎看上去怎么都缺，这可不是因为这个行当的从业人员更少，而是需求增加得实在太快。

　　由于公司都在扩大对中国及亚洲的经营，并寄希望于通过改善市场策略，更加关注当地顾客的需求。针对于此，涉及客户关系管理、洞察消费者和产品创新的市场类人才将获得高薪的追捧。

　　与此同时，对于高素质的数字营销专业人才，一些公司给出了底薪的10%至40%的奖金作为留住他们的方法。

　　但对于市场营销人员来说，薪酬往往不是他们选择跳槽或者留下的最重要原因。有83.41%的人认为，如果自己未来离开现在的公司，“个人发展方向”是他们的第一选项。“薪酬福利”是他们的第二选择，只有42.44%选择了这一选项。而岗位带来的工作压力，只有17.5%。

　　06 去二三线城市，可以享受薪酬水平的高增长。

　　商业地产在二三线城市布局，直接推动从建筑到零售的各个产业环节出现需求，一些新型产业也移至二三线城市，迅速拉动地区经济。在薪酬福利上，二线城市也在逐步缩小和一线城市的差距。

　　公司和市场向二三线城市的这种扩张中，无论是处在市场前端还是支持性岗位上，只有那些对公司更了解、贡献程度更高且不可替代性的公司人，才会更多享受到薪酬增长的机会。但更高的涨幅出现在了紧缺的职位上，比如区域性的人力资源经理。一些公司会提供给那些经验丰富的人力资源经理更高薪资，补贴他们迁移到二三线城市工作的成本，也提供更多的升职机会留住他们。

　　同样稀缺的岗位还有精通二三线城市消费状况的销售人才、市场调研人才和渠道拓展人才。这是很多消费品公司在渠道下沉、扩大国内分支时愿意给出高薪的职位。

　　07 有的高薪更看重技能升级，不仅是经验。

　　由于零售行业的公司们在进行商业拓展时，业务复杂性也在进一步增加，因此中等规模公司对设计和生产经理、大公司对管理大规模采购的专业人才都提出了更高要求。当然，也有更高的薪酬。

　　电商行业处在加薪幅度第二位。

　　原因在于整个行业处在人才紧缺阶段，需求来自传统行业拓展电商(如零售商苏宁、万达、众多消费品公司)，需要有专门人士负责此块业务；而很多互联网公司进入电商领域或加大业务纵深度，也会想从传统行业挖人。

　　虽然整体需求量很大，但这个行业的高薪，给的还是那些综合素质更高的专业或管理人才。

　　此外，一向以研发创新能力为核心的高科技行业，依然缺少兼具了解技术应用发展趋势和项目管理才能的人。

　　08 毕业生起薪增加，但涨幅要看此后发展。

　　由于大多数企业的校园招聘计划在形势不错的2011年下半年就已经启动，所以2012年入职的毕业生起薪相较于前两年都有不错的增幅。在韬睿惠悦2012年的调研中，对本科生给出最高薪酬的行业是房地产，而高科技行业给出了针对研究生的平均最高薪酬。全部行业中，毕业生起薪较高的还有消费品。相对而言，传统高薪的外资银行和保险，在年景不好的这一年里，给毕业生的起薪也相对变得较低。

　　但对职场新人而言，起薪也只是个起点，涨幅的关键还是所在行业和此后的发展。

　　在《第一财经周刊》针对HR的调研中，不同行业公司人迎来自己薪酬第一次大幅增加的“爆发点”通常在第3年。但也有例外：快消品行业起薪较为均等，但入职一年后会依据发展潜力开始出现较大的薪酬水平差异。

　　09 非高增长行业，请做Top10。

　　如果你处于一个稳定行业，没有机会随着公司业绩扩大而分享利润，或者在中短期内并不打算通过跳槽获得大幅加薪，请用这种方式盯牢HR手上的薪酬预算—做表现最优秀的前10%员工。

　　在韬睿惠悦的研究中，绩效排名前10%的员工在中国公司的比例占8%，比亚太区平均水平少1.5%，但这部分人员获得薪酬整体增长18%的比例，也高于亚太区15%的水平。

　　Top10成为了公司无论如何一定要挽留的群体。

　　HR们会拿出预算制定高薪酬增长方案的，还有市场上供不应求的高专业技能人士。例如某金融公司的市场营销岗位，一位工作3年至5年之间的公司人，在2012年拿到了15万至20万之间的年薪。并且，他预计自己2013年薪酬将增加约10%—这只能算保守估计了。

　　10 年终奖，中资企业高于外资企业。

　　终于，最后说到了年终奖。

　　在科锐国际针对年终奖的调研中，71%的国企、64%的民企上调年终奖，而受访外企上调年终奖的比例仅为52%。下调年终奖比例的公司中，外企高于中资企业。其中，还有10%的外企年终奖缩水超过两成，下调比例最高。

　　在2013年初，华为宣布拿出125亿元为员工发年终奖。这很轰动。但这并不是这家公司第一次为员工发放高额年终奖。有某制造业公司HR在接受我们调查时表示，华为一直是年终奖发放额度较高的公司。这也可以看出，一方面是在国企的薪酬结构中年终奖本身占比就较高，对雇员具有特殊的重要性。另一方面，外企做出薪酬计划的决策也依赖公司在全球的整体发展，因此在年景不好的2012年，无论是在年终奖励还是加薪幅度上，都表现得更保守。