从喜来登出发--解读湖南运达集团的升级战略(3)

　　于是，计划和考核，成了如今的运达高管过问得最多的管理事项。2008年12月18日，运达集团召开2009年度经营计划工作会议，会议开到凌晨一点。十家子公司，一家家定指标，一家家过关，白纸黑字，签字画押，颇有几分壮士出关的意味。

　　2009年1月1日零时，运达的管理者们守候在财务部的电脑前，等待着为十大子公司2008年度的经营业绩做最后的结论。两家子公司未完成预定指标，相关的管理人员按规定当即“下课”。集团董事会在给全体员工的2009年新年献词中这样写道：“经营管理企业，我们需要看到公司有喜气洋洋的人面，光彩夺目的楼面，红红火火的店面，但归根结底，我们需要看到流金淌银的账面。账面是企业和企业经营管理者真正的脸面。”

　　对计划的敬畏，源于对执行的严苛。在运达，执行环节的任何差错都很难逃过运达高管的眼睛。而“在批评中表扬人，在否定中肯定人”，也是高云安与众不同的管理方法。在生活中，高云安慈祥和蔼，可在绩效管理上，他却从来就六亲不认。工厂进口什么机器他要管，工程招投标他要管，厨房里买什么大米他也要管。有人说，从理论上来讲这种高层管得过细的管理方法应该会有很多弊病。可高云安敢于化腐朽为神奇，在他的运作里，某些与传统管理理论不尽一致的方法却能让他和他的企业得心应手。于是，人们不能不承认，这实际上就是一种管理升级。

　　这样的升级，还在向企业的深处推进。

　　一部运达地产“法典”，洋洋40万言，诠释着“开发高端产品、服务高端客户、创造高端生活”的理念。

　　即将开工建设的喜来运达国际广场，被定义为运达国际广场的全面升级版。为什么迟迟没有动工？运达人给出的回答是先谋而后动，在蓝图阶段就得化蛹为蝶，走下蓝图才能一飞冲天。这种优中选优的谋划让承担设计任务的香港某知名设计公司感到了从未有过的压力。这家香港政府的一级建筑顾问单位在与运达的合作中，先后8次修改设计稿，共拿出了30多套设计方案，其设计人员几乎每个星期往返长沙香港。他们感慨道：和大陆的公司合作了二十多年，这样的精雕细刻，还是第一次。

　　“我们必须从实际出发，精益求精，见错即改。”高云安说，一家成功的企业和一般企业的区别就在于它能在成功的时候保持清醒的头脑，并且更加谦虚谨慎，更加敢于主动发现问题、面对问题、解决问题。运达人谈起对高云安的印象，总会不约而同地说，在高总底下做事，想得到他的表扬很难，想一次过关很难，想不得到成长进步也很难。高云安用他特别的带兵方法，向下属传递出一种管理逻辑：对内管理更狠，对外才会服务更优。领导就是管理，管理就是带兵，带兵就是服务，服务就是批评，批评就是指正，指正才会成熟，成熟才会更优。运达的这一管理逻辑，弥漫着一种深深的“狠”劲儿。

　　的确，从喜来登出发的高云安比过去更“狠”了，他随时随地都有可能召开现场办公会，有时甚至凌晨两三点钟发现了问题也要把相关人员从床上叫起来训话。一股无形的压力在企业传递着，但同时，一种对岗位职责的尊重意识也在企业传递着，一种盯紧问题不放松的管理链条在企业联动着。

　　这种压力不光普通员工有，连中高层管理人员同样也如履薄冰。是实现管理升级还是甘愿职务降级，这是个问题，也是个考验。蕴含在管理升级中的关键词也只有一个，那就是服务、服务、更优的服务。

　　钢铁必须这样才能炼成，品牌必须这样才能铸成。

　　理念更新----

　　湖南运达集团的文化升级

　　情定喜来登、携手美美百货、延揽路易威登----在水乳交融的合作中，运达人深切地感受到了世界顶级品牌的顶级缘由，触摸到了国际一流企业日久弥香的生命基因。在这种感悟与触摸中，运达也在升级着自己的企业文化。

　　“开百年公司，树百年品牌”----这是运达的使命。

　　“严谨务实，追求卓越，拼搏奉献，和谐奋进”----这是运达的企业精神。

　　“诚实守信，行善感恩，同舟共济，勇担责任”----这是运达的企业伦理。

　　在这样一家民营企业，你能深刻感受到企业文化的力量。

　　在2008年长沙经历的所有重大事件里，几乎都能看到运达的身影。1月，在抗冰救灾中，运达的铲雪队是开福区规模最大的企业铲雪队，他们的旗帜从松桂园一直飘到五一广场；5月，汶川大地震发生的第二天，400多位运达员工奔赴长沙市步行街义务献血，全集团举行赈灾晚会；6月，奥运火炬传递现场，运达集团500多位啦啦队员自觉维护现场秩序，清扫街道路面；7月，运达集团100多位党员在韶山毛泽东铜像广场重温入党誓词，学习中央领导讲话；8月，奥运会中，运达集团派出数十位志愿者服务奥运，还直接参与了对美国总统布什的接待活动；9-12月，运达集团再次拿出130多万元评选第二届长沙运达喜来登教师奖，奖励优秀乡村教师……

　　运达的管理者们深知，一个有思想的企业才是力量无边的企业，一个与思想同行的企业才是前途无量的企业。运达集团党委、工会高密度地实施企业文化活动，引导员工树立国家观念、社会观念、责任观念、荣誉观念和企业品牌观念。

　　2008年11月29日，运达集团第四届运动会在长沙市贺龙体育学校举行。入场式上，庄严的国旗方阵、司旗方阵和一支支迈着矫健步伐的运动员队伍，让人感觉像是在举办奥运会一样。运达人说，在运达，举办任何一场活动都是那么“作古正经”。这就是运达“严肃认真”的企业文化。

　　参加运达的活动，你会发现一个现象，所有流程都是经过精心设计和演练的。一位电视台的领导评价运达的活动比电视台现场直播的标准和要求还高。20人以上的会议必须悬挂会标，50人以上的会议的会标必须采用主题喷绘，这样的规定也许只有运达才会有。

　　透过这些“作古正经”，运达的领导者给员工释放的文化暗示就是：毫不含糊，毫不马虎。

　　在运达的企业文化中，首要的一条就是对“人”的培养。运达始终相信最好的人才一定来自企业内部。在运达的研修课程中，每位专家都强调：“人”，才是实现管理工具、方针计划的关键。运达高管经常给员工灌输一个理念：企业需要赚钱，赚钱需要竞争，竞争需要创新，创新需要人才，人才需要人品。如果把中间部分省略掉，便成了企业需要人品。于是，我们再也不难理解运达为什么会有那么自觉的社会担当。

　　运达看来，品牌的创造是一个过程。它是“人”的积极性积累到一定程度的时候，自然产生的一种必然。运达相信不能发挥人的积极性，就不可能有真正的创造。运达的发展，始终贯穿着以培养人为中心的主线。

　　在运达，为了配合“学习型组织“这个基本价值体系的建构，经过多年运行的“运达培训中心”也进入了升级阶段，“运达学院”呼之欲出。在金融危机横行的2008年末，运达的一批高管漂洋过海，到美国、英国、瑞士等地进修考察，一批员工到香港、澳门等地实地学习。静悄悄中，运达已在蓄势。

　　能看出运达用心之深的还有两条：一条是自我提升计划，员工在完成计划学力后，公司给予报销学费的全额奖励；一条是学员导师计划，有潜质的员工跟非本部门经理结成对子，定期进行交流。

　　“对于管理者来说，让员工努力工作也许不是什么大问题，能让他们真正有机会、有平台、有热情去努力工作，对企业、对个人而言才是最珍贵的。”高云安自豪地说：“而运达要给员工的就是这个。”

　　运达的这一信念，成功地传递到了员工的手中。

　　年过半百的水清木华物业管理有限公司总经理吴晓燕，掌握了电脑操作、汽车驾驶和日常英语；曾经的集团人力资源部经理杨玻，如今已是运达酒店管理有限公司的总经理，她率领的团队，打理着运达喜来登酒店……

　　一份饱含激情的演讲稿挥洒出了年轻的憧憬。2007年7月23日入职运达喜来登酒店的蔡奕，在题为《我成长，并快乐着》的演讲稿中这样写道：从一名刚毕业的涉世未深的大学生逐渐成长为一名合格的酒店服务工作者，这样的变化是让人惊喜的，是预示着成熟的。在运达喜来登酒店工作的这一段时间，“喜达屋关爱之星”、“亚太区服务电话测评金奖”等一系列荣誉，让我在看到自己成绩的同时更想更好地回馈运达。因为我是一名自豪的运达人！在这里，我成长，并快乐着！

　　“学习型组织”的锻造，不仅内敛在了运达员工的心里，而且还外显在运达集团的每一个公司。

　　由于有了和美美百货装修人员的合作，远豪建筑装饰有限公司的业务管理得到了客户的极力推崇。在它的施工现场，材料区、施工区分隔有序，防火系统设置规范，施工人员工作服、安全帽一应俱全。并且对施工外围还进行了装修，使得噪音、灰尘与外界隔离开来。即便是围挡，也以木质为料，通过彩色喷绘，尽可能与建筑浑然一体。客户之一的招商银行的一位行长感叹不已：这样施工，我还是头一次见到，让我开了眼界。

　　文化的建设惯常体现的只是一种企业的封闭运行，而运达的文化建设却已经向社会的层面扩散开去。

　　7年前，运达集团成立了运达助困基金和运达奖学金，至今已救助了数以百计的困难家庭，已帮助300多位寒门学子完成学业。2006年，郴州市何家山小学被洪水冲毁的消息传来，运达集团立即募集50万钱物，委托当地政府修建新学校。长沙运达喜来登酒店，将客人房费中的一美元作为捐款，通过联合国儿童基金会，为全世界贫困地区的儿童提供免疫疫苗。

　　“寻找感动，传递真爱”，运达集团斥资千万，携手湖南电视台公共频道设立的“长沙运达喜来登教师奖”已走过了第二届。

　　如何应对成长挑战，这是中国民企必然面临的历史选择。今天的运达，早期曾经和高云安一起打天下的“老人”基本退出了管理层，取而代之的是有着专长的“外来者”。比如，曾经的银行行长、外贸公司的老总、国营企业的厂长、文化公司的总裁……位子更替的背后，是头脑的更替；头脑更替的背后，是价值观的更替；价值观更替的背后，是企业文化的更替。这样的更替，动摇的是企业旧的根本，铸造的是企业新的根基。从这里，我们不难看出，蕴含在运达文化升级中的关键词只有一个，那就是理念、理念、更新的理念。

　　从喜来登出发，高云安更加清晰了运达的愿景。是不是把公司传给子女并不重要，重要的是要反过来问自己：你留给接班人的是什么？如果是一份家业，那么留给谁这个企业都面临着垮塌的危机，而如果留下来的是“经营之道”，是经营企业的原则与道理，是维系企业成长的特有的文化，那么，这家企业就具备了持续发展的“遗传基因”。

　　运达的未来已经展开了一角，但，这决不是最后的答案！(特约撰稿 薛伯清)