企业高管管理的十大悖论

　　导语：在神秘学家坎布(Joseph Campbell)的笔下，东西方文明里的上古神话传说代表着社会的原生态。它们包含了人类社会的终极关系。这些关系以相互对应和对称的形式不断激发出再生和自新的力量。

    每当文明即将崩溃之时，英雄就以自己的牺牲过程引发对那些终极关系的再思考、再实践。文明就是这样在创造性的摧毁中自新。在老子的笔下，这样的终极关系就是玄元，就是正反相合的共存关系，而且，玄之又玄，众妙之门。在《易经》中，它被表述为否极泰来的互相转换，呈现出阴阳相激，八卦相荡的动态再生过程。它所激荡出的生机是系统转型的起始条件。如今，管理系统正经历着历史性的转型。它的终极关系又有哪些呢？管理系统包含着十大对应和对称的终极关系，俗称基本矛盾，更合适的名称是玄元悖论。这十大悖论可以开启管理新系统的生机。

　　1. 理性判断与直觉推断。人既是管理者又是被管理者。管理者受理论训练的教育，擅长科学思考，注重利益优化，强调理性决策。被管理者受生物进化过程中积累的本能影响，不自觉地被情感左右；他们在决策瞬间，常常在冲动、直觉、习性的影响下做非理性的选择。

　　2. 追求卓越与经济成本。经济成本的概念与数学计算紧密联系在一起，故容易比较并取得一致的见解。追求卓越往往受多重利益相关者的价值取向和社会心理的影响，不容易有一致的看法。它时常要求高成本的投入，并且不能保证未来的回报。追求卓越与成本控制本质上是两套管理概念系统。

　　3. 个人动机和集体利益。此二者应该协调一致，却永远不可能始终保持协同。作为自然生物，人的感触、认知、行动以个体为单位。作为社会成员，他们被要求按照集体利益使用公共资源。但是，集体利益是个流动的、模糊的概念。与个人得失相比，它不容易理解，却容易被操纵。

　　4. 长期愿景和日常任务。没有反馈就没有能量的运动。愿景和任务都是组织能量活动的反馈形式。不过，对普通员工而言，愿景太遥远、太飘渺，超越了他们的时空透视点；日程的任务更能产生即时的反馈效果，尽管它们又常常与组织愿景相脱节。

　　5. 产业链与企业边界。企业的边界为稳定的集体心理认同和内部行政协调提供了必要的限制。产业链的合作却又要求上下游客户之间开放的边界。完全开放，企业就会丧失小系统的稳定和意义；完全闭合，企业又将被排斥在产业大系统之外。

　　6. 常规标准与创新实验。常规标准来自于长期经验的总结。它对过去成功做中规中矩的提炼，从而消除了生产过程的偏差，保障了稳定的质量结果。创新实验就是要主动偏离旧标准，寻找更有优势的未来常规。被消灭的偏差可能蕴含了创新的种子。主动的偏离才能接近更优秀的标准。

　　7. 预先规划与变通执行。通过预先规划，组织把经济资源和策略关注投射到所期望的未来状态中。但是，未来的变动经常超越了组织的想像。这就需要组织在执行中不断变通。不过，每次变通都要消耗资源，都牺牲了集中关注的策略效果。

　　8. 专业分工和系统整合。专业化的背后逻辑是明确小范围活动的最优形式，并持续坚持这种形式。在人的有限认知能力条件下，它保证了技术人员深度学习效果。但是，小范围内的最优却可能以众多小范围之间的协调为代价。为了整体效果，企业必须系统整合。但它经常以专业的妥协为必要条件。

　　9. 组织结构与策略灵活。无论是垂直，还是扁平或者混合，只要有结构，就能够设计和实施组织的内部控制。麻烦的是，我们还没有创造出一种完美的结构来适应不断的商业变化。为了顺应变化，企业不得不做灵活的调整。这就难免损害结构所需要的稳定，牺牲它的控制功能。

　　10. 文化价值和业务表现。在追求经济利润的业务活动中，手段选择、目标设定和执行过程都充满了灰色空间，伴随许多权宜之计。组织的经济活动规则很难覆盖形形色色的个人权宜行为。在极端的情境中，企业的文化价值就成为最后的参照系统。然而，往往是追求业务表现时，对文化价值的持续牺牲累积了极端的情境。

　　在辩证的认识方法中，矛盾通过正、反、合的斗争过程得到最终的解决。上述的十大关系不是不可调和的、对立的、胜败的矛盾关系。它们不但没有最终的解决，而且以对方的存在为自身的参照。它们之间交织着暂时的和谐共处与不断的对应磨合。对这些关系，没有一劳永逸的答案，并需要阶段性的重新回顾。每当危机转折之时，依赖对这十大悖论关系的深度思考，管理系统才得以自新和再造。这就是老子所谓的“玄牡之门，是谓天地根；绵绵若存，用之不勤。”

　　(作者任教于University of Lethbridge)