中国杰出雇主月度人力资源高端圆桌论坛举行

　　你知道吗，2010年最抢手的10种职业在2004年的时候还不存在。谷歌一个月的搜索量可达27亿次之多，每年新增的信息大约有4×1019条，技术类的信息每两年可以翻一倍。这对于一名本科四年制的大学生来说意味着什么？答案是他在大学第一年里学的半数东西在第三年里就完全淘汰了。这是变革带来的挑战，是跟在变化之后谈管理？还是未雨绸缪，站在风口浪尖引领变革？毫无疑问，人力资源应该如何发展组织的变革管理能力，决定了企业未来发展的竞争力。

　　2009年5月21日，在由CRF China及其合作伙伴Hay(合益)集团举办的中国杰出雇主月度人力资源高端圆桌论坛上，近30位来自各行业的人力资源高层人士齐聚一堂，就“如何发展组织的变革管理能力”的话题展开了讨论。顺应变革，相信这是谁都明白的一句话，但明白并不代表会在现实中实施，更或者是有所创新和提升。这次席卷全球的金融风暴中，在如此巨大的变革下，谁会见机行事，谁只会空喊一声狼来了的口号，一切就有了分晓。

　　在Hay(合益)集团最新的研究报告显示，08年底至09年四月，企业经营状况低于预期的情况增加了近一倍。

　　发展组织的变革管理能力，不仅仅是组织的事，更是涉及其中的每一位成员，这再次回归到“人”的话题。“如果时下的外部环境是一场暴风雨，领导者营造的合理的组织环境即是一把保护伞。”Hay(合益)集团大中华区副总裁盛雁比喻，“人的能力分为两种，‘硬性能力’和‘软性能力’。‘硬性能力’即指与其职位相匹配的技能和技术。‘软性能力’则在于员工的适应力，能动性，以及调节情绪的能力。在变革中，‘软性能力’得到了更多的重视。“不确定的因素降低了员工的安全感，如果在外部条件无法改变的情况下，能调节的就只有自己。”

　　当然，个人的力量是远远不够的，人类的社会性决定了其相互之间的作用。曾经有一位哈佛毕业的博士来到中国创业，当公司业绩远远落后预先设想时，他开始抱怨起他的员工。抱怨的内容从技能专业度低下到工作态度问题，或许他也该考虑一下自身的原因。企业的发展永远不是孤军奋战的，只成功了自己并不是真正意义上的胜利。一位优秀的领导者应该帮助他的团队一起成长，用一种宽容协同的态度辅助员工共同进步。“社会性强的人会更关心别人的发展，他会主动服务于他人，让别人也变的强大。” 盛雁补充说，“在短短的半年里，那位思维转变后的哈佛博士便实现了业绩预期。”

　　当天论坛的主讲嘉宾来自陶氏化学的大中华区人力资源总监于淼，用他们企业陶氏化学的案例谈及变革中的人才策略时，打了一个很有意思的比方。她拿起手边的矿泉水瓶说到，一瓶水放在桌上，你离开了一会儿，回来的时候只剩下半瓶，这时你想到了什么？是考虑着怎么珍惜利用这剩下的水，渡过当前的危机难关，还是换个思维，从长远的战略上考虑未来我需要什么样的水。“这代表着你是一个被变革牵着走的人，还是一个引领变革方向的人。”

　　于淼解释道，“在陶氏化学内部，我们鼓励员工定期更换岗位，通过增加员工多种经验来提高他们的竞争力和忠诚度以及企业的效率和弹性；通过营造企业文化来提倡主管授权和信任以及员工自我激励和管理，这样就极大的激发了员工潜能以及企业创新。例如：陶氏化学的年度晚宴都是由基层员工组织的，预算和执行完全由员工负责，任务就是呈现给大家一个有趣的年度晚宴，这是锻炼员工领导力和创造力的绝佳机会。进行小组讨论，同时，组织内部不同级别的员工对于变革会处在不同的理解阶段。陶氏化学定期为领导层、管理者和员工之间开设交流会议，促进直线经理与其下属的情感沟通，建立透明的沟通方式等，从而加速机构变革的进程。”

　　如何定义一个组织的成功与否，是它有多大的营业额，还是有越来越多的人愿意为其工作？陶氏化学刚进入中国的时候也思考过同样的问题。“我们希望可以为这个国家的发展做出贡献，在这个国家的发展史上留下一笔。”于淼这样说道。

　　在当天的圆桌论坛上， CRF还就当月主题安排了讨论环节。讨论话题从变革中的领导行为模式，到实施变革的有效方式，再到顺应变革的人力资源管理。所有参与者结合自己的亲身经历与在场嘉宾和专家分享心得。在整个演讲和讨论的过程中，“协作”、“弹性”、“沟通”这样的词汇不绝于耳。

　　的确，变革无处不在。世上唯一不变的就是变化本身。更有意思的是，在于淼担任陶氏化学人力资源总监之前，她的岗位是与现任职位毫无关系的财务工作，这再次证明了从组织到个人都会时时面临各种变化。变革并不可怕，相反我们应该感谢她带来的挑战，只要接收挑战就能顺应变革。据悉，由CRF主办的中国杰出雇主月度人力资源高端圆桌论坛还将在接下来的每一个月举办。“我们希望能够建立一个沟通的平台，让参与者分享交流彼此的经验，我们也欢迎更多的人力资源管理人员加入其中，共同推动整个人力资源在中国的发展。”CRF 中国总经理陈琳表示。