时寒冰：别让限薪令越限越高

　　导语：企业高管高薪问题，在我国引发的争议也非常激烈，但相关限制性措施姗姗来迟，且缺乏必要的刚性和可操作性。这与我们的民意向决策层传导的滞后因素相关，更与我们缺少制度架构的制约相关。

　　金融危机期间，高管的高薪问题显得格外令人瞩目，由此引发的民众的不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。如何看待“限薪令”？中国的高薪者是否应该受到限制，如何限制？

　　纵观奥巴马政府“限薪令”出台的前后，民意的推动无疑占据主导。如果理解了这一点，就不难理解，在限薪问题上美国的一些议员表现得何以那么激烈了。企业高管高薪问题，在我国引发的争议也非常激烈，但相关限制性措施姗姗来迟，且缺乏必要的刚性和可操作性。这与我们的民意向决策层传导的滞后因素相关，更与我们缺少制度架构的制约相关。

　　高薪引发的民意反弹，在中国平安马明哲身上达到极致。中国平安2007年年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。另外，中国平安常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元，执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。

　　许多人对马明哲提出强烈质疑，并不是因为他拿的薪水高得离谱，而在于其高薪没有相应的业绩作为支撑，当中国平安的股价一落千丈，无数投资者黯然泪下的时候，马明哲的天价高薪所带来强烈的对比效应和刺激效应不难想象。

　　在我国，由于民众缺乏能够代表他们行使权利的代言人，他们的利益诉求并不能直接传递给决策层。同时，中国平安又非国企，这给了中国平安更大的回旋空间。2008年7月，马明哲在股东大会上首次对高薪质问进行了回应：“平安高管的薪酬都是聘请独立的薪酬公司制定出来的，并经薪酬委员会、股东大会、董事会批准的……作为职业经理人要履行自己的职责，董事会根据我的表现给我薪酬。20年来我把平安带入世界500强，是我最大的荣耀。我是职业经理人，肯定是要领薪酬的，最重要的是我的贡献和表现对得起这份薪酬。”

　　马明哲的自信和底气十足，源于他的高薪经过了合法的“程序”，问题在于，“独立的薪酬公司”受聘于中国平安，它能独立吗？至于薪酬委员会、董事会，都是“自己人”在掌权，它们怎么可能在薪酬问题上严格把关？至于股东大会，在普通投资者处于少数地位的情况下，并不能起到决定性作用。

　　人们发现，哪怕这些高管的薪酬高到非常离谱的地步，在合法程序的包裹下，依然变得顺理成章。与发达国家企业的高管不同的是，我们的企业高管可以在企业业绩下滑、投资者受损的情况下，依然堂而皇之得享受高薪。高管在享受高报酬的同时，却几乎不承担什么风险，这将制度的缺憾暴露无遗，而这也正是中国的高管高薪更容易遭到质疑的根源。

　　2009年2月3日，国泰君安证券的高薪事件再次引发民众的强烈反弹。2008年以来，由于A股巨幅下挫、交易量急剧下滑，靠天吃饭的国内各大券商纷纷采取降薪、裁员方式来应对此轮熊市。然而就在这样的背景下，国内首屈一指的大券商——国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用至32亿元，较年初预算数增长57%，按照国泰君安3000多人的员工计算，平均每个人的收入达到了让同行瞠目结舌的100万元。而该公司2008年经纪业务、零售客户收入和证券投资业务的完成率分别为62%、61%和-2%，大部分部门均未完成年初制定的目标，业绩明显下滑，但就在这样的情况下，他们却大幅提高薪酬及福利费用，甚至超出年初预算数57%。

　　第三次激起民众反弹的，是地产大鳄任志强在金融危机期间的高薪事件。3月6日，ST幸福公布的2008年年报显示，董事长任志强2008年获得的薪酬高达774.3万元，股票市值更是高达1.4418亿元，超过王石约1亿元。总经理孙艳秋薪酬477.9万元。任志强们如此巨额收入来自于哪里？在金融危机的大背景下，这种高薪现象正常吗？股神巴菲特连续28年仅从伯克希尔支取10万美元年薪，而且，已经承诺将把其所持股份中的大部分捐献给比尔及梅琳达·盖茨基金会以及四个家庭慈善机构。

　　今年，马明哲拿了零薪水，但仍难以消除民众的质疑。有人问：如果前几年每年给你六千多万，今年一年零薪水，你愿意干吗？

　　对于高企拿高薪的现象，公众的质疑之声几乎没有停止过。笔者亦强烈反对。理由有二：

　　其一，国有企业的高管享有的升迁待遇本身，就是一种激励，姑且称之为“行政激励”，这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子，许多国企干部本身就享有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的国企老总，更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时，如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪，事实上等于双重激励。

　　其二，当我们实行市场激励机制时，对应的应该是市场化的竞争体系，而现实的情况却是，许多国企人员臃肿，费用高昂，仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展，而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价，凡是国企占垄断地位的领域，民众得到的往往是质次价高的服务。

　　因此，相比之下，中国企业的高管，尤其国企的高管，更应该被限制薪水。

　　首先需要强调的是，限薪不能靠自觉，而需要靠制度。

　　随着次贷危机的恶化，随着美国、德国、韩国、日本等国纷纷对高管采取限薪措施，国内一些企业的高管也开始主动降薪。1月14日，三一集团实际控制人、董事长梁稳根郑重地向董事会提出申请“2009年只领1元年薪”，被讨论通过，同时，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%，其中总裁向文波的年薪从55万降至5.5万元。随后，一些上市公司作出类似声明。不久，上汽集团等9家上海国有大型企业高层率先带头减薪，并缩减差旅费、会务费等开支。所有的这些降薪之举，都是基于自觉而非制度。

　　自觉永远是靠不住的。必须有制度，这种制度是系统的、刚性的，而非简单的“通知”之类的位阶较低的象征意义大于实际意义的人治符号。在国泰君安证券曝出人均年薪100万的新闻之后，中国版的“限薪令”随之登场，财政部向有关单位印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。

　　与美国“限薪令”不同的是，中国版“限薪令”被不少人质疑为是“涨薪令”，因为280万元的上限过高。公开资料显示，2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪都没有达到这个数字。280万元的上限是否意味着这些企业的高管薪酬有相当大的上调空间？而且，《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》中规定的，只是高管现金收入的一部分。按照国际惯例，金融机构高管收入中的一个重要组成部分是中长期激励收益(以马明哲为例，其天价薪酬中有高达4132万元的收入是来自于年度奖金及长期奖励首期首次支付)，而财政部的《办法》并未对这一部分进行限制，这意味着，中国版“限薪令”不能难以达到限薪的效果，甚至可能造成负面的激励作用。这恐怕是有关部门没有想到的。

　　限薪之路并不平坦，尤其在我们这个相关制度缺位的国家，无论是大权在握的政府官员，还是处于垄断地位的国企高管，都有自我加薪的动力，而制度的缺位又使得这种加薪之举屡屡在几乎无阻力的情况下顺利进行。而在美国，为了抑制公务员工资的过快增长，防止公务员以权谋私，专门制定了《联邦工资比较法》，明确对公务员的工资标准和分级加薪作出规定，同时也严格禁止不合理收入。类似这样的法律还有德国的《联邦工资法》、日本的《一般职工工资法》等等。这是发达国家公务员工资增长速度和调整频率落后于国内称之为的“普通职工”的根本原因。

　　既然我国的许多国企负责人享受行政级别对待，他们是否也应该受到此类法律的制约？

　　我国也在酝酿出台类似的法律。2008年1月份，劳动和社会保障部工资司司长邱小平在接受记者采访时曾表示，《工资条例》正在起草中，意在建立职工工资正常增长机制，缩小收入分配差距。许多人对此寄予厚望，但是，这部法律即使正式实施，其作用仍然非常有限。因为，在我国的许多政府部门和国有企业中，工资以外收入往往是构成收入的主体。以公务员收入为例，1993年推行的工资制度改革，建立了地方附加津贴制度，这成为公务员收入的一个重要组成部分。相关数据显示，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占高达67%，国家规定的工资仅占收入的三分之一。而从国际范围内来看，公务员和垄断企业的工资收入一般在总薪酬收入中的比重都占80%以上，这使得西方国家规范工资的法律能够发挥足够的影响力，而我国却不能。

　　必须要明确的是，要限制的薪水，不仅包括工资，还包括福利待遇等。因此，我国要限薪，不仅仅是单纯的降低工资的问题，而必须首先对工资构成进行改革，使得政府官员、企业高管们的工资收入远低于福利等工资外收入的状况得以改变，否则，《工资条例》这样的法律对这些群体的工资增长将难以形成制约力量。

　　要限薪，还必须使民众有更顺畅的表达利益诉求的渠道。以国企为例，虽然它是全民所有，但在现实中，这里的“全民”往往被抽象化，或说虚拟化，民众在事实上被排挤在外，既没有人向他们汇报企业的运营情况，也没有人向他们分红，至于薪酬的安排民众更是没有投票权和监督权。这使得一些国企成为超然于公众之外的“独立王国”，一些国企老总挥霍无度、穷奢极欲，极尽浪费之能事。至于上市公司，如何让普通投资者在上市公司高管薪酬的制定和监督过程中发挥作用，是一个非常值得研究的课题。无论如何，有一点是明确的，企业高管或政府官员随意加薪，或拿高薪的现象，应该受到源于制度层面的制约。

　　限薪必须依靠刚性的制度来完成，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至，演绎出越限越高的闹剧。(时寒冰)